Lo sblocco dei licenziamenti, secondo il decreto legge del 30 giugno 2021
A far data dal 17/03/2020 era stato imposto il divieto di licenziamento per motivi di ristrutturazione aziendale o attinenti all’organizzazione produttiva .
A distanza di più di un anno, il 30/06/2021, con il D.L. 99/2021, il licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo è tornato ad essere una possibilità. Ovviamente con limitazioni e raccomandazioni volte a una graduale implementazione.
Il Decreto Legge del 30 giugno 2021 n. 99.
Le nuove misure in materia di lavoro sono contenute all’articolo 4 della norma e possono riassumersi come segue.
Comma 1:
• La Cassa integrazione ordinaria o straordinaria (D.Lgs 148/2015) per le imprese di particolare rilevanza strategica (D.L 109/2018 art. 44co. 1 bis) può essere prorogata di ulteriori 6 mesi.
Comma 2:
• Per le imprese operanti nel settore tessile (codici Ateco 13/14/15) viene prevista la possibilità di ulteriori 7 settimane di cassa integrazione ordinaria fra il 1° luglio ed il 31 ottobre, a zero contributi.
Comma 4:
• Alle imprese di cui al comma 2 (settore tessile individuato tramite i codici Ateco) rimane precluso il ricorso alla mobilità, licenziamenti collettivi e licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Rimane la possibilità di licenziamento nei casi di cambio appalto, qualora la società subentrante garantisca i medesimi livelli occupazionali.
Comma 5:
Con questa disposizione vengono regolati tutti i casi in cui è ancora possibile licenziare per giustificato motivo oggettivo, nonostante le preclusioni e sospensioni di cui sopra, ovvero:
• Nel caso in cui la società cessi le attività;
• Nel caso di liquidazione senza continuazione;
• Nel caso in cui il licenziamento avvenga nella cornice di un accordo collettivo nazionale di incentivo alla risoluzione, su base volontaria;
Viene, infine sottolineato come, in tutti i casi di cessione, affitto dell’attività, trasferimento di azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c. permane il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Infine, all’art. 40 bis co. 2, viene ricordato che chi usufruisce della cassa integrazione non può procedere a licenziamento individuale/collettivo per tutta la durata del trattamento.
L’accordo fra governo e le parti sociali
È evidente che il decreto riportato ha allentato il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ed riconsegnando nelle mani del datore di lavoro (con alcune eccezioni e limitazioni) il potere di indirizzo dell’impresa.
I sindacati, purtuttavia, hanno ritenuto la misura troppo prematura rispetto alla situazione economica ed occupazionale in Italia al mese di giugno 2021.
Governo e parti sociali sono così addivenuti ad un accordo, con il quale è stato rivolto a tutti gli imprenditori un avviso comune; una raccomandazione simil-europea.
Pur se il divieto di licenziamento rimane selettivo (solo per alcuni settori), viene raccomandato a tutti i datori di lavoro di usufruire completamente della Cassa Integrazione prima di procedere al licenziamento.
Rimane il dubbio su quanto sia vincolante questo avviso comune e cosa succederebbe qualora un datore di lavoro licenziasse senza aver usufruito della Cassa Integrazione.
La risposta non è semplice né univoca.
In attesa che i Tribunali si esprimano sulla questione alcuni hanno ritenuto che la raccomandazione abbia un carattere vincolante ed obbligatorio, da interpretate sistematicamente con il D.L. 99/2021.
In questo modo si verrebbe a creare, non uno sblocco selettivo dei licenziamenti, quanto un blocco gradato e condizionato.
Autorevoli voci si sono espresse in senso contrario, ritenendo la raccomandazione nulla di più di un appello ai datori di lavoro di mantenere i livelli occupazionali in attesa di una ripresa.
Non si può ritenere vincolante un appello politico, tra l’altro di segno opposto alla norma.
Al di la di ogni verboso ragionamento sulla vincolatività o meno delle raccomandazioni politiche, ci si auspica un celere ritorno alla normalità.
Il periodo emergenziale ha costretto a misure emergenziali che, sul breve periodo, possono anche aver permesso al tessuto economico e sociale Italiano di mantenere una certa elasticità evitando milioni di licenziamenti. Purtuttavia non ci si può esimere dal ritenere che, una volta affrontati i primi lock-down, la tutela dei livelli occupazionali non può coincidere con il mantenimento delle singole posizioni lavorative.
La tutela del lavoratore da arbitrari licenziamenti per giustificato motivo oggettivo esiste ed è pregnante. Con l’obbligo di repechage, potenziato dalla possibilità di demansionamento occupazionale, se un’azienda ha lavoro da offrire non potrà irrogare il licenziamento, anche in assenza del blocco.
D’altro canto, senza una prospettiva che il singolo posto di lavoro possa essere effettivamente riassorbito al termine dell’emergenza, mantenerlo in vita si traduce in mero assistenzialismo volto a post-porne la fine.
Come licenziare
Le raccomandazioni per licenziare sono sempre le stesse.
- Mai licenziare a voce, od anche solo annunciare l’imminente licenziamento.
- In caso di licenziamento disciplinare è sempre meglio prima contestare l’illecito e chiedere giustificazioni al lavoratore. Qualora le stesse non siano reputate bastevoli si potrà procedere, a seconda della gravità.
- In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, preliminarmente verificare che, in tutto l’organigramma aziendale, non vi siano posizioni vacanti, anche se con mansioni inferiori.
- Spiegare sempre i motivi di licenziamento, ricordando che la motivazione sarà cristallizzata nella lettera di licenziamento e non potrà essere modificata.
- Ricordare il principio di tempestività, per cui i motivi di licenziamento devono essere continenti all’attuale situazione dell’azienda. Non licenziare per fatti di sei mesi prima o perché nel 2020 l’azienda ha avuto un calo.
In ultimo, anche senza considerare la raccomandazione Governativa vincolante, bisogna tenerne a mente la natura di atto di indirizzo politico a cui i Giudici potranno adeguarsi. La motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovrà pertanto mostrare come lo stesso sia stato adottato come ultima ratio, in assenza di alternative.
Se sei titolare di un’azienda e ritieni di dover licenziare per un giusto motivo, rivolgiti subito ad un avvocato esperto in diritto del lavoro a Roma per tutelare i tuoi diritti.
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