Alcuni consigli pratici per il lavoratore in caso di licenziamenti disciplinari.
Con il decreto legge del 30/06/2021 n. 99 il Governo ha ufficializzato lo sblocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, inizialmente imposto per far fronte alla straordinaria emergenza pandemica.
È stata già espressa un’opinione circa l’opportunità della misura e l’utilità della stessa al mercato del lavoro italiano in un precedente articolo.
Oggi si vuole affrontare l’argomento “il licenziamento del lavoratore” dal punto di vista del lavoratore per dare alcuni suggerimenti e consigli che potranno essere utili in questo ritorno alla “normalità”.
Contestazione disciplinare e giustificazioni
I licenziamenti disciplinari (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) sono quei licenziamenti la cui motivazioni scaturisce da un comportamento del lavoratore, ritenuto censurabile dal datore di lavoro.
Nella maggior parte dei casi, salvo quelli più gravi, il licenziamento del lavoratore viene sempre preceduto da una contestazione disciplinare.
Spesso queste contestazioni sembrano censurare condotte non gravi, o comunque non “da licenziamento”.
Bisogna ricordare, purtuttavia, che l’art. 3 del D.L. 23/2015 (c.d. jobs act) ha sostanzialmente eliminato il principio di proporzionalità fra il fatto contestato e la sanzione applicata, limitando a censurare i casi più gravi di “insussistenza” del fatto materiale. Alcune interpretazioni più stringenti permettono, quindi, di ritenere legittimo il licenziamento anche del lavoratore che ha sottratto una graffetta o non si è lavato le mani.
Per questo, ai nostri clienti, suggeriamo sempre di non sottovalutare una contestazione disciplinare, poiché, a volte, non ha altro motivo d’essere se non quello di porre le basi di un licenziamento disciplinare.
A queste contestazioni è sempre possibile replicare entro un termine (usualmente 5 giorni).
Le giustificazioni alla contestazione disciplinare sono così la prima linea di difesa del lavoratore da un licenziamento illegittimo e pongono le basi di una solida linea difensiva.
Capita così che molte volte delle buone e veritiere giustificazioni permettano di interrompere il procedimento di licenziamento ancora in embrione.
Conciliazioni in sede sindacale
Il lavoratore ha dei diritti inalienabili e soprattutto a cui non può rinunciare, nemmanco volontariamente. In questo modo lo Stato protegge il lavoratore che si trova, nei confronti del datore di lavoro, in una posizione di asimmetria informativa e di potere contrattuale.
Per tale ragione, ai sensi dell’articolo 2113 del codice civile, il lavoratore non può rinunciare al diritto di impugnare il licenziamento od il rapporto di lavoro a nero e non può rinunciare alla retribuzione.
L’unico modo in cui il lavoratore può spogliarsi a questi inalienabili diritti è mediante una conciliazione in sede protetta (sindacato/caf/patronato), poiché ci si aspetta che in tale sede il lavoratore possa essere tutelato abbastanza da avere la piena comprensione dei diritti a cui rinuncia.
Purtroppo non sempre questo è quello che accade.
A volte il datore di lavoro, grazie ad rappresentante sindacale compiacente o semplicemente disattento, riesce a far firmare al lavoratore delle conciliazioni in sede protetta senza che lo stesso sappia realmente cosa succede.
Capita così che un lavoratore licenziato firmi un accordo di non contestazione del licenziamento, o di rinuncia alla retribuzione.
Ricordando la funzione di sede protetta del sindacato è facile desumere che le conciliazioni in tale sede vengono esperite quando il lavoratore deve rinunciare ad un diritto. Se vieni convocato presso un sindacato per un licenziamento o per “accordarsi sul pagamento del TFR”, quindi, ricordati dei tuoi diritti, e se necessario fatti assistere.
Hai il diritto di conoscere il contenuto dell’accordo di conciliazione sindacale. Hai il diritto di non firmarlo ed hai il diritto di non presentarti, o presentarti con il tuo legale qualora convocato.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Parallelo al licenziamento disciplinare è il licenziamento per riorganizzazione societaria.
Il datore di lavoro riorganizza la propria azienda (o chiude) e non ha più bisogno della tua forza lavoro.
Nei casi di licenziamento collettivo, applicabile solo alle aziende con più di 15 dipendenti che hanno intenzione di licenziare più di 5 dipendenti in sei mesi, deve essere fatta una preventiva comunicazione ai lavoratori e seguire un iter di trattativa sindacale per ridurre al minimo le conseguenze occupazionali.
In tutti gli altri casi il datore di lavoro semplicemente irroga il licenziamento giustificandolo con la riorganizzazione degli assetti aziendali.
Anche in questo caso sono necessari degli accorgimenti.
Il datore di lavoro deve dimostrare di non aver potuto ricollocare il lavoratore (repechage).
Nel caso di due persone che svolgono le medesime mansioni si dovrà preferire una rispetto all’altra secondo determinati criteri (vecchia, anzianità, possibilità di reimpiego, situazione familiare).
Non possono essere assunte persone per ricoprire lo stesso ruolo nei mesi successivi.
Infine il semplice cambio di ditta (ovvero del nome della società) non può essere configurato come chiusura della società.
Per tali ragioni in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è sempre utile verificare lo stato dell’impresa, con una visura in camera di commercio.
Potrebbe, inoltre, essere interessante scoprire cosa è successo agli altri lavoratori, ancora impiegati, che hanno ricoperto le tue stesse mansioni.
Infine, con alcuni accorgimenti, si potrebbe scoprire se la società ha effettivamente chiuso o semplicemente ha cambiato il nome.
I termini per il licenziamento del lavoratore
È utile ricordare che, in tutti i casi di licenziamento, il termine per impugnare è di 60 giorni dall’irrogazione.
L’impugnativa stragiudiziale è atto personalissimo e può essere proposta dal lavoratore con qualsiasi mezzo.
In altre parole, se ancora non avete trovato un avvocato ed il termine stà per scadere, basta una pec o una raccomandata con ricevuta di ritorno al datore di lavoro in cui si dichiara “impugno il licenziamento perché ingiusto, illegittimo e comunque nullo”. Certo non è una soluzione elegante ed è sempre meglio affidarsi ad un esperto. Ma meglio questo che far decorrere i termini.
Dall’impugnativa stragiudiziale decorre un secondo termine di 180 giorni per proporre il ricorso in sede giudiziale.
I termini sono brevi e ben scadenzati. Il decorso degli stessi determina la decadenza dall’azione. Se credi che i tuoi diritti siano stati violati, è utile rivolgersi ad un avvocato, esperto di diritto del lavoro, per svolgere tutte le attività di ricerca e difesa necessarie per assicurare la difesa dei tuoi diritti.
